Si l’humain n’a pas toujours été au centre des intérêts des entreprises capitalistes puis ultra-libérales, il n’a même pas été un sujet dans notre société créole, le système esclavagiste l’ayant directement évacué en le transformant en bien meuble.Deux cents ans plus tard, notre système managérial porte encore les stigmates de cette absence de considération et d’une organisation marquée par le rejet du travail et la difficulté à reconnaître ses pairs managers. En même temps, il doit affronter de nouveaux défis majeurs touchant à la fois à l’attractivité, la fuite des jeunes et une nouvelle relation au travail, si française et contradictoire.
Malgré les remarquables et rapides évolutions de notre monde économique en moins de deux cents ans et du système managérial, de nombreuses entreprises et organisations publiques demeurent ralenties dans leur élan par au moins trois freins
Le conflit ou menace de conflit comme mode ordinaire de relation au patron et à sa hiérarchie : Une gestion des équipes encore trop marquée du sceau des émotions, rendant parfois complexe l’acceptation du « manager » local : La suspicion ou le doute dans la parole donnée
Ces freins ne doivent pas empêcher les managers locaux d’avancer à grande vitesse vers de nouveaux défis majeurs comme l’intelligence artificielle, sans encore mesurer les réelles conséquences que cela entrainera sur le management, les métiers, compétences recherchées et accompagnements nécessaires. Nous devons être imaginatifs pour recruter et fidéliser les talents, en particulier celui des jeunes, dont une partie quitte l’île. Les aspirations de la nouvelle génération et sa relation au travail conduisent à un bouleversement dans le management, qui ne peut se contenter de motiver par une rémunération confortable et un contrat sécurisé. La possibilité de changement de poste, d’évolution ailleurs ainsi que la conciliation avec une vie personnelle constituent les nouveaux leviers de motivation. A partir de cette donnée, il appartient aux entreprises et administrations de créer une dynamique. de confiance, dans laquelle le télétravail et la flexibilité des horaires, lorsque cela est possible, et la reconnaissance de ses talents doivent prévaloir afin de fidéliser ses meilleurs collaborateurs et obtenir d’eux le meilleur. Faire participer les salariés aux décisions et les responsabiliser constitue également un autre levier afin de sortir de cette indifférence face « au travail du monsieur ». Enfin, La prise en compte du sujet crucial des transports par le manager est centrale, car comment obtenir le meilleur de ses collaborateurs lorsqu’ils passent des heures à traverser l’île dans une circulation impossible ?
A l’inverse, sortons de la « kakistocratie », poussant à valoriser les meilleurs dans l’inaction et l’incompétence, par manque de courage et poursuite d’un modèle confortable.